Por German Orsini* | Ilustraciones de interiores: Cristoph Niemann
Justo cuando la economía argentina parecía mostrar signos de rehabilitación, la pandemia mostró la fragilidad del mercado de trabajo y del sector empresarial ante la superposición de la vida doméstica y la vida laboral. El home office como el caballito de batalla de papel frente a la crisis.
En el contexto actual la economía pasó a un segundo plano en la agenda pública y los cuidados que estaban confinados a los ámbitos domésticos son tomados por el Estado como una política focal. ¿Constituye este momento histórico una pequeña fisura en el hechizo neoliberal para poder reinventar una ciudadanía que pone la salud pública y el cuidado de los más vulnerables en el centro? No lo sabremos ahora. Recordemos que la lechuza de Minerva levanta su vuelo al atardecer.
Mientras se establece el confinamiento algunas prácticas laborales que intentan salvar mágica e instantáneamente a la máquina productiva, como el teletrabajo o el home office, adquieren una mayor relevancia. Pero, ¿estamos en condiciones de suplir las actividades laborales que realizábamos mediante estos “collares electrónicos”? Pareciera que sólo parcialmente y en actividades muy específicas o ligadas a cadenas globales de valor, o a servicios como la educación. En la mayoría de los rubros la transición inmediata no es posible pero si factible a largo plazo. Por poner algunos datos en Argentina, según la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) que realiza el Ministerio de Trabajo nacional, en 2017 sólo el 7,8% de los trabajadores realizó tareas en un lugar ajeno al domicilio del empleador lo hizo utilizando TIC´s, esto representó aproximadamente a 270 mil trabajadores/as. Por otro lado, 3 de cada 100 empresas encuestadas dijeron que aplicaban teletrabajo de un total de 64.695 empresas. A la par, quienes realizan teletrabajo lo hacen uno o dos días por semana, es decir, sigue siendo preponderante el trabajo presencial. Las actividades laborales de forma virtual son cumplidas mayoritariamente por jóvenes de entre 25 y 35 años. En resumidas cuentas, el teletrabajo es más un proyecto que una realidad en el mundo empresario, al menos en el sector tradicional argentino. Y lo cierto es que es complejo adaptarse en lapsos de tiempos tan cortos como los que estamos transitando, aunque las presiones se incrementan al ritmo de la necesidad de buscar salvar, de alguna manera, el ecosistema productivo.
Siguiendo esta línea de reflexión queda claro que la situación producto de la pandemia nos muestra un escenario caótico que se suma a la trama de un mundo que ya era complejo. Cabría preguntarnos si estamos ante un panorama de quiebre estructural en la forma en que concebimos el trabajo, si esta crisis es una pequeña fisura en el modelo neoliberal donde el ser humano se despertó de un sueño ingenuo de inmunidad y se dio cuenta de que es más frágil de lo que pensaba, o se presenta como un escenario que profundizará el modelo de trabajo tercerizado, precarizado, des-sindicalizado, con menores costos laborales mediado por plataformas electrónicas.
Trabajar mientras estamos en casa, no es lo mismo que teletrabajo
Ante este panorama incierto algunas actividades como por ejemplo las vinculadas a las personas que integran instituciones educativas en cualquiera de sus niveles establecieron que el espacio de la casa se transformara en una oficina improvisada y el horario de trabajo se volviera una función fragmentada que se intercaló con las tareas del hogar y las refacciones e incluso en algunos casos sumados a las tareas de los cuidados. En este marco, las videoconferencias desde la casa son una ventana a nuestra vida privada, un espacio que otrora pertenecía a una estricta intimidad. El acto de hacer visible la vida doméstica y el esfuerzo que implica gestionar esa vida, deja al descubierto una cuestión que es un innegable y es la desigualdad de género y de clase que asume que hay un “otrx” invisible que hará la tarea por nosotros. Una de las importantes luchas de las feministas de este siglo ha sido la distribución equitativa de las labores físicas y mentales del hogar, la visibilización de esas tareas tras la pandemia, puede aportar o no a equilibrarlas.
¿Será este tiempo la posibilidad de una reconfiguración de tales tareas en un proceso de negociación que surge siempre de forma compleja? Y al mismo tiempo cabría preguntarnos si estamos frente a una ruptura del contrato de trabajo. ¿Cómo se regula el tiempo de trabajo efectivo y cómo se remuneran las horas extras? Al parecer aquí entramos en un espacio donde los límites son borrosos, la legislación sobre el tema en Argentina es escasa y sólo hay algunos proyectos de ley sin tratamiento con resoluciones específicas para fomentar el teletrabajo: Resolución 1003/2009 “Programa Teletrabajo a partir de los 45 años. Un nuevo desafío”; Resolución 1552/2012 “Riesgos del Trabajo” y Resolución 595/2013 “Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo”. Sin embargo nunca se reguló la actividad, siendo inviable desde este marco legal proteger debidamente al personal afectado al cumplimiento de estas tareas.
En este marco legal tan laxo era esperable que se exija la continuidad laboral durante el confinamiento. Entre los argumentos utilizados está la visión de que es posible continuar realizando tareas mediante las TIC´s; se invoca el argumento de que estamos en una guerra y que la solidaridad es un deber, o que la clase asalariada es la privilegiada porque tiene garantizado un sueldo sin trabajar. Pero cuándo fue que firmamos un contrato de trabajo donde se definía que en caso de pandemia se debía estar disponible 24/7 como dicen las juventudes, que además las tareas debían cumplirse con creatividad, eficiencia, eficacia, innovación, entre otras. Porque precisamente es en este punto donde comienzan los problemas adicionales como las exigencias autoimpuestas o impuestas por los empleadores y su consecuencia lógica: surge temor a perder el trabajo, incertidumbre, pánico, depresión, etc. El resultado de todo esto es una situación estresante a la que le tenemos que sumar un proceso de adaptación y para quienes conviven con otras personas, la de la negociación familiar en la que se disputan recursos, actividades, obligaciones, tareas, exigencias, cuidados, entre otros.
Por contrapartida surgen algunas preguntas que en apariencia no se discuten: ¿Están nuestros empleadores capacitados para administrar la crisis?, ¿poseen habilidades de contención y motivación?, ¿saben operar las herramientas y software relacionados a las tareas virtuales? ¿En qué momento realizaron el curso de administración de personal en situación de pandemia? Y por caso, ¿habrán servido las horas dedicadas al coaching ontológico? ¿Tenemos los recursos suficientes para afrontar estas nuevas modalidades? Pareciera que acá se abre un abanico heterogéneo y desigual en el cual nos preguntamos: ¿tenemos un espacio físico adecuado en nuestros hogares para realizar teletrabajo, contamos con la pc o laptop con el micrófono y la cámara necesaria, está a nuestra disposición el asiento ergonómico que cuide nuestra postura, el software legal y actualizado, las conexiones de banda ancha de uso exclusivo, una ventana temporal exclusiva para realizar las tareas sin que nadie demande nuestro tiempo?
Visto todo esto, no se trata sólo de la voluntad, estamos ante una situación donde ha subido la demanda de tiempo de trabajo, estamos hiperconectados, la batería del celular dura medio día, el tiempo parece volar, nos convertimos en ‘esclavos´ tal como profesaba Blackberry, enajenados en nuestro tiempo.
Resumiendo algunas de las dificultades que enumeramos surgieron en un contexto sin dudas, inédito. La escasez de recursos, de capacitación de líderes y trabajadores, la superposición de tareas del hogar, de los cuidados y laborales en el mismo espacio y tiempo físico implican reacomodar la agenda, la rutina y administrar esa complejidad en un contexto de crisis sanitaria: cómo nos paramos frente a la posibilidad de una enfermedad que pone en riesgo nuestra vida. El futuro será incierto y al mismo tiempo cada vez más cercano al trabajo virtual, hay motivos económicos, ambientales y sociales que lo alientan, como el ahorro de combustible para traslados, la descongestión de los transportes públicos, la consecuente diminución de la contaminación, el achicamiento de los espacios de trabajo, un “supuesto” incremento de la productividad, la inclusión de grupos de riesgo o con problemas de movilidad, entre otras. Lo cierto es que esté presente nos afirma que diseñar una estrategia de teletrabajo no implica únicamente evaluar qué tecnología se necesita, sino que más bien, se trata de una transformación cultural que impacta a nivel social, donde las tecnologías permiten conciliar la vida personal y profesional pero al mismo tiempo colaboran en confundir los límites entre ambos espacios.
Germán Orsini es Doctor en Ciencias Sociales. Docente e investigador de la Facultada de Ciencias Económicas (UNER).